در کالیفرنیا، الگوریتم دیگر نمی‌تواند تنها تصمیم‌گیرنده در زمان اخراج یک کارگر باشد.
در تاریخ ۳۰ سپتامبر ۲۰۲۶، فرماندار گاوین نیوسام بسته‌ای از لوایح را امضا کرد که نحوه استفاده از هوش مصنوعی برای انضباط، نظارت و اخراج کارکنان را تنظیم می‌کند. این اقدامات به عنوان اولین موارد در نوع خود توصیف شده‌اند و همزمان با حرکت اتوماسیون محل کار از پروژه‌های آزمایشی به عملیات روزمره منابع انسانی ارائه می‌شوند.
این بسته هوش مصنوعی را در محل کار ممنوع نمی‌کند. کاری که انجام می‌دهد این است که اصرار دارد یک انسان در چرخه تصمیم‌گیری باقی بماند و به کارگران اطلاع داده شود که نرم‌افزار در تصمیم‌گیری درباره شغلشان نقش دارد.
قانون اصلی، «قانون نه روسای رباتیک» (No Robo Bosses Act) است که رسماً SB 947 نام دارد. این قانون کارفرمایان را از اتکای صرف به سیستم‌های تصمیم‌گیری خودکار (ADS) هنگام انضباط یا خاتمه قرارداد کارکنان منع می‌کند.
طبق SB 947، تصمیماتی که عمدتاً توسط این سیستم‌ها گرفته می‌شوند، باید قبل از نهایی شدن، مورد بازبینی انسانی قرار گیرند. SB 947 همچنین کارفرمایان را ملزم می‌کند تا اطلاعیه‌های کتبی درباره حقوق داده‌های کارگران به آن‌ها ارائه دهند. مفاد مربوط به ADS از تاریخ ۱ ژوئیه ۲۰۲۷ اجرایی می‌شوند.
لایحه دوم، SB 951، قانون تعدیل و اطلاع‌رسانی مجدد نیروی کار کالیفرنیا (Cal/WARN) را به‌روزرسانی می‌کند. هنگامی که از دست دادن شغل تا حد زیادی ناشی از فناوری‌های هوش مصنوعی باشد، کارفرمایان باید این واقعیت را افشا کنند، از جمله نقش‌های خاصی که تحت تأثیر قرار گرفته‌اند.
سومین بخش، AB 1883، کارفرمایان را از استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی که وضعیت عاطفی کارگران را استنباط می‌کنند یا داده‌های عصبی را جمع‌آوری می‌کنند، منع می‌کند. اجرای AB 1883 از ۱ ژانویه ۲۰۲۷ آغاز می‌شود و این اولین اقدام از سه اقدام است که اجرایی می‌شود.
این اولین تلاش کالیفرنیا در این زمینه نیست. در اکتبر ۲۰۲۵، نیوسام SB 7، لایحه‌ای قبلی و گسترده‌تر را به دلیل فراگیر بودن بیش از حد، وتو کرد.
قانون‌گذاران این نکته را در نظر گرفتند. بسته سال ۲۰۲۶ مشکل را به بخش‌های هدفمند تقسیم می‌کند، هر کدام با دامنه مشخص، به جای تلاش برای تنظیم هرگونه استفاده از هوش مصنوعی در محل کار در یک مرحله.
قوانین جدید همچنین بر اساس حفاظت‌هایی که در سال ۲۰۲۵ وضع شد، بنا شده‌اند. در آن سال، قانون استخدام و مسکن عادلانه (FEHA) مفادی را در خصوص تبعیض الگوریتمی در استخدام کسب کرد. قوانین سال گذشته بر نحوه غربالگری نامزدها توسط هوش مصنوعی در مرحله ورود تمرکز داشتند. قوانین امسال به آنچه پس از استخدام فرد اتفاق می‌افتد، از جمله نحوه نظارت بر او و چگونگی خروج احتمالی‌اش، می‌پردازند.
برای کسب‌وکارها، سوال فوری انطباق است. شرکت‌هایی که از ابزارهای خودکار برای مدیریت عملکرد یا خاتمه قرارداد استفاده می‌کنند، ممکن است نیاز به ارزیابی مجدد استراتژی‌های هوش مصنوعی خود داشته باشند و افزودن بازبینان انسانی می‌تواند هزینه‌ها را افزایش دهد.
فروشندگان تشخیص احساسات و داده‌های عصبی با جاده‌ای دشوارتر روبرو هستند. AB 1883 از آن‌ها نمی‌خواهد که نظارت را اضافه کنند. بلکه یک دسته از کاربردهای محل کار را به طور کامل از کالیفرنیا حذف می‌کند.
زمان‌بندی مرحله‌ای برای برنامه‌ریزی اهمیت دارد. AB 1883 در ۱ ژانویه ۲۰۲۷ و قوانین ADS در ۱ ژوئیه ۲۰۲۷ اجرایی می‌شوند و به کارفرمایان فرصتی می‌دهند تا سیستم‌هایی را که استفاده می‌کنند و جایی که نیاز به درج بازبینی انسانی است، فهرست کنند.
باید دید که این زبان در عمل چگونه تفسیر می‌شود. اصطلاحاتی مانند تصمیمات «عمدتاً» گرفته شده توسط یک ADS، یا اخراج‌هایی که «تا حد زیادی» ناشی از هوش مصنوعی هستند، تعیین‌کننده گستردگی واقعی این قانون خواهند بود و کارفرمایان به دنبال شفافیت خواهند بود، بسیار قبل از تاریخ‌های اجرایی.
